股权激励与绩效管理不可重复

　　很多人认为股权激励与绩效管理是一样的作用，其实这种认知是错误的。

　　不可否认，股权激励与绩效管理有着密切的关系。对于公司来说，二者缺一不可，且绩效管理是实施股权激励的基础。原因很简单，如何选择激励对象，如何把股权分配给最合适的人，这需要对员工进行综合评价，而评价的依据就是绩效考核情况。通过设定绩效目标、管理考核过程及评价考核结果，公司才能更好地评定哪位员工业绩最突出、最具个人价值。

　　可以说，缺乏绩效考核，股权激励就可能发展成给员工的股权福利一业绩好不好、贡献大不大，其结果都一样，自然无法最大限度地激发员工的积极性。同样，没有绩效管理作为基础，股权激励就会失去约束，想给谁股份就给谁、想给多少就给多少，自然无法实现好的效果。

　　从公司制订和实施股权激励计划开始，绩效管理就发挥了非常重要的作用。同样，股权激励也可以推动绩效管理制度的完善。很多处于创业初期的公司，并没有建立起完善的绩效管理体制，但是为了能进行股权激励，并吸引优秀人才或是激发核心人才的创造性和能动性，便开始进行绩效考核，提高绩效管理水平。

　　然而，股权激励和绩效管理是独立的，二者的目的相同，但出发点不同。股权激励是从源头把控，增加员工对于公司的认同感和主人翁意识，提高工作积极性，通过实现个人价值来提升公司价值;绩效管理则是从结果方面进行把控，公司老板或管理者制订相关的绩效计划，对员工的工作业绩进行综合评价，进而提升个人和公司的绩效。

　　同样，股权激励与绩效管理是不可重复的。

　　进行股权激励之后，不能不发绩效薪资，因为薪资以工资、奖金为主，员工绩效考核成绩好、业绩突出，可以拿到比别人高的薪资。在股权激励制度下，激励对象拿到薪资后，还可以得到股权分红，所获得的股权分红和股权利益与公司创造的利润挂钩。

　　只要为公司创造了价值，激励对象就可以拿到分红和股权利益，刺激其与公司共同创造更多的价值。可以说，股权激励是一个独立的激励系统，它不涉及论功行赏，主要取决于激励对象在激励计划中可以获得多少股权，取决于他是否具有个人价值以及未来能够为公司创造多少价值。

　　另外，股权激励和绩效管理的范围与权益也是不同的。股权激励的对象可以是全体员工，但绝大部分只是公司中的少数人，如核心管理层、核心技术人才等;绩效管理则针对所有员工，每位员工都要接受绩效考核，只是考核的具体内容和标准有所不同而已。

　　对于激励对象来说，获得股权后享受分红权，从普通员工变成公司股东，也是需要接受绩效考核。对于绝大部分员工来说，绩效薪资就是岗位价值的押金，是根据其绩效考核结果给予的一次性奖励。如果某位员工不能完成绩效考核，将会面临相应处罚。

　　所以，股东分红和绩效薪资是来源于不同管理体系的权益，绩效薪资不能取代分红。

　　总之，公司需要加大股权激励的力度，同时也要完善绩效管理机制，尤其是针对公司的高级管理人员，需要把股权激励和绩效考核结合起来，实现长短期激励的有效结合，促使员工追求个人利益最大化的同时，实现公司价值的最大化。