干股激励--干股不是想要就有

　　股权激励的作用，简单来说有四点：融人才、融资金、融资源、融上下游渠道。而干股激励，是融人才最有效、最有吸引力的方式。

　　干股激励，就是员工不出资，但被公司无偿赠予一定股份享受分红。一般来说，分为技术干股、管理干股、信息干股、员工干股等，它具有以下几个特点：

　　第一，通过协议取得一定股份，不需要出资金。

　　第二，激励对象持有干股股份不是真正意义上的股东，只获得分红权，没有其他权利。

　　第三，干股持有人只是股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。

　　第四，激励对象持有的干股一般是不能转让的，具有较强的人身依附性。

　　这种激励方式更适合处于初级阶段的创业公司。此时，公司的规章制度不算健全，未来的盈利情况不明，为了调动员工的积极性和能动性，会对技术骨干、核心管理者进行干股激励。这些人获得了干股之后，会更加具有主人翁心态，更关注公司的整体利益和未来发展。

　　方太是干股制的特别例子。方太成立于1996年，始终专注于厨具领域的研发与销售。不面盖牌闻共成西，日从2010年5月开始，方太董事长茅忠群推行“身股制”，即只要是工作满两年的员工就可以享受公司上年度净利润总额约5%比例的分红。一开始，“身股制”只是在该公司总部推行，后来则开始在各个事业部及驻外分公司推行，上至管理高层下至底层员工都可以享受这个计划，实现了全员覆盖。

　　这种激励方案，实际上就是干股激励，目的是对员工进行中长期激励。不过，其持股数以岗位价值为核心要素，不同性质、不同岗位的员工持股数不同，分红也与子公司、部门及员工的绩效紧密挂钩。股权激励体系下，员工所享受的干股是建立在劳动关系的基础上，且只享受分红权。一旦员工辞职，就等于放弃了“身股”，不再享受分红。

　　正因为方太实施了有效的干股激励，充分调动了中高层管理者、子公司及各部门的积极性，同时通过差别化的激励方式，让员工更有竞争力和向上心，让激励效果更明显突出，进而促使方太具有超强的市场竞争力和可观的经济效益。

　　但是，干股不是企业想给就能给的，也不是员工想要就有的。企业想要进行干股激励，需要考虑诸多因素。

　　第一，必须以企业战略为导向。如果企业战略目标清晰，有利润可供激励，才能实施干股激励计划。若是企业战略目标不清晰，就算激励了也得不到很好的效果。

　　第二，企业与员工要相互信任，对彼此有信心，有共同的目标，可以为追求共同利益而不懈努力。这样一来，干股激励才能有效实施，且能提高成功率。

　　第三，企业要处理好股东与股东的关系、股东与员工的关系及公司与客户的关系。只有股东之间达成共识，股东与员工上下一心，且与客户形成良好的合作关系，干股激励才能促使各方实现共赢。

　　第四，企业还需要考虑自身的股权架构、发展阶段、战略规划、盈利模式、人才梯队、薪酬体系及财务状况等要素。只有具备全局思维，制订出合理合法的干股激励计划，才能实现预定目标。

　　另外，干股也不是员工想要就有的。就是说，干股激励的对象是有条件限制的，可以是企业中高层管理者、核心技术人才、元老级员工等。干股所指向的股东身份也是特定的，企业创始人可以确定某人享有一定数量的干股股权，或是在控股股东和激励对象之间签订股权赠与协议。

　　干股持股人只需与企业签订协议即可，不必向工商部门登记。根据合同法有关规定，这种赠与行为随时可以被企业撤销，所以他们没有股东的地位，收益也不受法律保护。这也是干股的一个缺点。