员工持股计划——无法避免劳资纠纷

　　从理论上讲，实施员工持股计划可以大大提高工人的劳动生产率，同时营造管理层和员工之间更加融洽的关系。理论认为，实施员工持股计划以后，员工变成了企业的“主人”，他们的行为方式会发生改变。美国联合航空公司在1994年被收购后，实施了员工持股计划，员工成为公司的所有者之一。

　　但是后来发生的纠纷与前述理论恰好相反。

　　1994年，飞行员工会和机械师工会同意削减工资和改变工作规则，以换取49亿美元的贷款，来购买公司55%的股份。这些股份会在7年内逐渐分派给员工，同时工会也可以在12个董事会席位中取得3个席位，但并不是所有工会都参加了这次收购。航班服务员工会，代表了18000个员工，是最大的一个员工组织，就认为获得的收益不足以弥补成本，而没有参加。

　　2000年，拥有航空公司最高股份比例的飞行员工会开始怠工，导致许多航班被取消。同一年晚些时候，同样为大股东的机械师工会也采取了类似的行动。显然，员工持有股份并不会改变雇主与员工的关系。一部分原因是公司员工数量众多，实施员工持股计划以后，他们要求提高工资和福利的讨价还价能力变弱，所持有股份价值的增加不足以弥补工资和福利实际上的减少。在工会力量强大的公司中，员工不愿意接受管理层的安排，他们不同意以当前工资的低增长来换取退休金账户所持股份价值的不确定增长。他们认为与退休后可能实现的股份增值相 比，当前的高工资带来的收益更高。

　　这起员工持股计划案例带给我们的一个教训是，对于拥有大量员工的公司，尤其是存在强大的工会组织的公司，员工持股计划并不会自动带来生产效率的提高。员工数量较少的小公司可能史容易通过实施员工持股计划获得收益。

　　虽然美国联合航空公司的员工持股计划收购并没有解决劳工争端，但它的确为员工提供了很多福利。2002年美联航在航空业的普遍危机下，申请破产保护。与许多重组案例相同，股东——美联航的案例中是员工和股东——在公司投资的价值锐减。这与曾经公司股票表现良好，员工和股东从最初收购中获益良多形成了鲜明的对比。